Rupture conventionnelle : une procédure balisée de bout en bout
La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Exclusive du licenciement comme de la démission, elle ne peut être imposée par aucune des deux parties : tout le dispositif est construit pour garantir la liberté du consentement (art. L.1237-11 C. trav.).
Cette liberté a une contrepartie : un formalisme strict. Une étape escamotée, un délai mal compté, et la convention s’expose au refus d’homologation ou au contentieux. Voici le déroulé, étape par étape.
Étape 1 : le ou les entretiens
Les parties conviennent du principe de la rupture lors d’un ou plusieurs entretiens (art. L.1237-12 C. trav.). Ce n’est pas une formalité décorative : c’est le lieu où se négocient la date de départ et le montant de l’indemnité, et la preuve que le consentement s’est formé librement.
Le salarié peut s’y faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise — représentant du personnel, salarié mandaté ou tout autre salarié — ou, en l’absence d’institution représentative du personnel, par un conseiller du salarié inscrit sur une liste dressée par l’autorité administrative. L’employeur ne peut se faire assister que si le salarié en fait lui-même usage, et chaque partie informe l’autre au préalable de son intention.
Étape 2 : la signature de la convention
La convention de rupture définit les conditions de la rupture, et notamment deux éléments (art. L.1237-13 C. trav.) :
Un montant inférieur au plancher légal est un motif classique de refus d’homologation. Avant de signer, l’indemnité doit donc être calculée avec l’ancienneté exacte du salarié et la rémunération de référence correcte.
Étape 3 : le délai de rétractation de 15 jours calendaires
À compter de la date de signature par les deux parties, chacune dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour se rétracter (art. L.1237-13 C. trav.). Le droit s’exerce par une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie.
Deux points de vigilance : le délai se compte en jours calendaires — tous les jours de la semaine, samedi, dimanche et jours fériés compris — et la rétractation n’a pas à être motivée. Tant que ce délai court, rien n’est acquis.
Étape 4 : l’homologation par l’administration
À l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse la demande d’homologation à l’autorité administrative — en pratique la DREETS, via le téléservice dédié — avec un exemplaire de la convention (art. L.1237-14 C. trav.).
L’administration dispose alors d’un délai d’instruction de quinze jours ouvrables pour vérifier le respect des conditions légales et la liberté de consentement des parties. À défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise. La validité de la convention est subordonnée à cette homologation : sans elle, le contrat n’est pas rompu.
Étape 5 : la fin du contrat et l’après
Le contrat prend fin à la date fixée par la convention, au plus tôt le lendemain de l’homologation. L’employeur remet alors les documents de fin de contrat et verse l’indemnité convenue. Le salarié dont la convention a été homologuée peut prétendre à l’allocation chômage dans les conditions de droit commun.
Côté contentieux, tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève du conseil de prud’hommes, à l’exclusion de tout autre recours. Le recours doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation (art. L.1237-14 C. trav.).
Sécuriser chaque étape plutôt que rattraper
La rupture conventionnelle est un outil souple, mais sa souplesse repose entièrement sur le respect du formalisme : entretien réel, indemnité au moins égale au plancher, délais comptés correctement, homologation obtenue avant toute fin de contrat. Chaque étape verrouillée en amont évite un contentieux en aval.
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