Harcèlement moral : l’obligation de sécurité renforcée
Depuis l’arrêt du 25 novembre 2015, la Cour de cassation a abandonné l’automaticité de l’obligation de sécurité de résultat : l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail ne méconnaît pas son obligation. Celle-ci s’analyse désormais en une obligation de moyens renforcée : c’est la réalité de la prévention, et non la seule survenance des faits, qui est appréciée.
L’obligation de prévention
Article L.1152-4 du Code du travail : L’employeur est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
Cela implique concrètement :
- Une politique de prévention documentée (DUERP actualisé)
- Des actions de formation régulières des managers
- Des procédures d’alerte accessibles et connues des salariés
- La désignation, dans les entreprises d’au moins 250 salariés, du référent chargé de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (art. L.1153-5-1 C. trav.)
Les exigences jurisprudentielles récentes
La Cour de cassation rappelle régulièrement que l’obligation de prévention de l’employeur est continue et ne se limite pas à la réaction post-signalement. Tout retard dans la prise en charge d’un signalement peut suffire à engager la responsabilité de l’employeur, même si les faits ne sont pas caractérisés au fond.
Délai d’enquête : La réaction doit être rapide et l’enquête interne conduite dans des délais raisonnables, documentée et impartiale.
Les sanctions encourues
- Dommages et intérêts (pas de plafond Barème Macron pour harcèlement)
- Nullité des licenciements prononcés pendant ou suite au harcèlement
- Responsabilité pénale des dirigeants (2 ans d’emprisonnement + 30 000 € amende)
Le plan d’action recommandé
- Auditer le DUERP : intégrer les RPS et le harcèlement
- Former les managers à la détection et à la gestion des signalements
- Mettre en place une procédure d’alerte claire et confidentielle
- Désigner et former le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes lorsque l’effectif l’impose
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